对毕业生：第一份工作的岗位结构更重要
入门职位通常对应 Level I，权重最低。更有经验、对应更高等级的职位占优。但只看年薪高低，判断不出属于哪个等级。
举个例子 · 假设情形
小林和小陈都交了 H-1B 抽签申请，但小林的工资属于 Level I，小陈属于 Level IV。新规按工资等级给抽签权重，所以小林拿 1 份权重，小陈拿 4 份。权重高不代表一定能中，也不能直接算出每个人具体的中签概率。
H-1BPOLICY BRIEF
H-1B 已改为工资等级加权抽签
- 当前状态
- FY2027 起使用
- 是否生效
- 已生效2026-02-27
- 社区评分
- 最后核对
- ET
USCIS 已经把受年度名额限制的 H-1B 等概率抽签，改为按工资等级加权：Level I、II、III、IV 分别获得 1、2、3、4 份权重。权重不等于固定的个人中签率。
- 相关人群
- 参加 cap-subject H-1B 注册的申请人，以及为这些岗位申报的雇主。
- 关键边界
- 拿到 1—4 份权重不等于你个人的中签率，也不会直接抬高法定工资门槛。
- 下一步关注
- 后续 cap 季 · USCIS 将继续按职位、工作地点和申报工资对应的 OEWS 等级进行加权选择，除非规则日后被修改。
政策背景
00 / BACKGROUNDDHS 在 2025-12-29 发布 RIN 1615-AD01 最终规则，2026-02-27 生效，从 FY2027 注册季开始使用。USCIS 按职位对应的 OEWS 工资等级给出 1 到 4 份抽签权重。规则保留以受益人为中心的选择方式，普通名额和美国高学历名额的先后顺序也不变。
潜在影响
01 / IMPACT核心判断 · 本站分析
岗位对应的工资等级，已经成为抽签机会的一部分。
工资加权把岗位条件和抽签机会绑得更紧。入门级职位的毕业生，要把选工作和选身份路径放在一起考虑。但权重只是一种机制，不能直接当成个人的中签概率。
对 offer 比较：职业与地点不能省略
工资等级看的是具体职业和工作地点。跨地区、跨岗位直接比薪资数字，很容易算错抽签优势。
情况 1 · 举个例子
小李接到两份年薪都是 10 万的工作，但岗位不一样，城市也不一样。工资等级要看具体职业和地区的工资数据，所以这两份 offer 可能分属不同等级。新规是按等级来分配权重的，也就是说，同样年薪不一定能拿到同样的抽签机会。
情况 2 · 举个例子
小陈想通过加薪来提高 H-1B 中签率。因为新规按工资等级分配权重，所以他得搞清楚一件事：加薪后能不能升到更高的等级？如果涨完还在原来的等级，那这次加薪对抽签权重没有任何影响。
对雇主：工资、职责与申报要能相互支持
企业会更看重岗位和工资数据对不对得上。为了拿更高权重去改岗位标签，代替不了真实职责和合规申报。
走向预测
02 / OUTLOOK我们的判断：高等级的相对优势会持续。但优势最后能变成多少机会，还要看当季的申请池。如果新的费用或工资门槛也落地，雇主的预算压力可能抵消一部分这种优势。
如果出现不同情况，会怎样？
点击下面任一种情况，查看它可能带来的影响。这是三种不同假设，不是流程步骤，也不是可能性排名。
如果这种情况发生 A · 现行机制延续
较高工资等级继续具有相对优势
假设：规则保持不变，申请结构没有明显变化。
- 对你可能有什么影响
- Level I 的人会更看重岗位成长和下一轮申请机会；权重高也不保证入选。
- 接下来要看什么，才能知道是否会这样发展
- USCIS 下一季注册说明和实际选择数据。
情景为本站推演，不代表概率排序；随新文本与执行证据更新。
哪些边界会改变上面的判断？
- 适用范围
- Cap-subject H-1B 注册与选择机制。
- 权重与概率
- 1—4 份权重不等于固定的个人中签率。
- 另一项工资规则
- 这项选择机制本身不提高职位必须支付的法定工资门槛。
程序进度
03 / 联邦规则制定流程DHS 已完成 NPRM、公众评论和最终规则阶段。规则自 2026-02-27 生效，并从 FY2027 H-1B 注册季开始使用工资等级加权选择。
最近已完成 · 生效
规则到达生效日期并开始适用；如有法院暂缓或禁令，需另行核对。
关键时间
04 / TIMELINEDHS 发布工资等级加权抽签 NPRM。
最终规则发布，保留提案中的 Level I 至 IV 四档权重。
规则生效，并适用于 FY2027 H-1B 注册季。
原始来源
05 / SOURCESFederal Register 最终规则www.federalregister.gov